最高法：明白“一连订立两次固定限期劳动条约”认定尺度 ...

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劳动条约法规定，劳动者一连订立二次固定限期劳动条约后，有权要求订立无固定限期劳动条约。但实践中，部门用人单元通过否认签约次数、变相躲避任务，侵害劳动者权益。对此，最高人民法院本日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件实用法律题目的表明(二)》，明白了“一连订立二次固定限期劳动条约”的认定尺度，保障劳动者依法订立无固定限期劳动条约的权利。

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劳动条约法规定，在劳动者一连订立二次固定限期劳动条约，且不存在法定破例情况的环境下，用人单元不得拒绝劳动者订立无固定限期劳动条约的哀求。

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最高人民法院民一庭副庭长 吴景丽：在实践当中，用人单元与劳动者现实上已经订立过两次劳动条约，但是用人单元不认可，只以为与劳动者订立一次劳动条约，导致劳动者不能与用人单元订立无固定限期劳动条约，这侵害了劳动者的长处，也倒霉于劳动者恒久工作的掩护。为此我们这次订定了司法表明，明白了哪种环境下可以视为订立了两次劳动条约。

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此次司法表明明了了几种应认定为“一连订立二次固定限期劳动条约”的情况。

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最高人民法院民一庭副庭长 吴景丽：好比说用人单元与劳动者订立了劳动条约期满后，两边约定延伸一年以上的，大概说在劳动条约当中，约定了期满之后主动连续的，这都属于签署了两次劳动条约。再好比说，用人单元与劳动者签署了一次劳动条约期满之后，用人单元为了规避签署两次劳动条约这种环境，他就让劳动者与另一个单元签署劳动条约，但现实上照旧在原单元工作，这种环境下，应该视为用人单元与劳动者已经签署了两次劳动条约。

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(总台央视记者 张赛 王帅)